Latent profile analysis and influencing factors of nurses' career compromise from the perspective of psychological contract

Abstract

Abstract:

Objective To analyze the current situation and latent profile of nurses' career compromise from the perspective of psychological contract，and to explore the influencing factors of different categories of nurses' career compromise，so as to provide reference for nursing managers to reduce nurses' professional compromise. Methods From October 2024 to March 2025，this study used the convenience sampling method to select 678 nurses from 4 grade-A tertiary hospitals in Xi'an as the survey subjects. The demographic questionnaire，occupational compromise scale，hospital organizational climate scale and role overload scale were used for the survey，and the data were analyzed. Results The score of career compromise was （43.90±9.36）points，the score of organizational atmosphere was （78.60±13.76）points，and the score of role overload was （16.89±4.26）points. Nurses' level of career compromise was divided into 3 latent classes，namely high compromise-concession（11.1%），medium compromise-adaptation（56.6%），and low compromise-ideal（32.3%）.The Results of univariate analysis showed that education background，professional titles，marital status，shift，average monthly income，age，working years，organizational atmosphere，and role overload all had statistically significant differences in the potential profile category of nurses' career compromise（all P<0.05）. The Results of the multivariate analysis showed that educational background，working years，professional title，organizational atmosphere and role overload contributed to the regression equation model of nurses' career compromise latent profile category（all P<0.05）. Conclusion The overall level of career compromise among nurses in 4 grade-A tertiary hospitals in Xi'an is medium and heterogeneous，which could be divided into 3 latent profiles. Nursing managers should focus on nurses from high compromise-concession group and medium-compromise-adaptive group，and take targeted measures from a psychological contract perspective to improve organizational atmosphere and reduce role overload，thereby stabilizing the nursing team.

Key words: Nurse, Psychological contract, Career compromise, Organizational atmosphere, Role overload, Latent profile analysis

CLC Number:

R192.6

WU Ping, XU Xueru, ZHANG Mengchao, DONG Heng, LIU Weiliang, DUAN Zhiguang. Latent profile analysis and influencing factors of nurses' career compromise from the perspective of psychological contract. [J]OCCUPATION AND HEALTH, 2026, 42(18): 2502-2507.

Figures/Tables 6

References 29

[1]	屈歌, 冯晶, 夏雯琪, 等. 国内外护士职业倦怠研究综述[J]. 中国社会医学杂志, 2024, 41(6):728-731.
[2]	徐曼, 朱小霞, 陈静, 等. 三甲医院急诊科护士职业获益感来源的质性研究[J]. 职业卫生与应急救援, 2024, 42(6):776-780.
[3]	李双双, 张亚, 秦潇潇, 等. 年轻护士培训负荷、职业倦怠对离职意愿的影响[J]. 全科护理, 2021, 19(35):5029-5032.
[4]	方玲, 杨丹. 护士职业妥协现状及影响因素分析[J]. 护理学杂志, 2024, 39(5):57-60.
[5]	WEE S. Compromises in career-related decisions:examining the role of compromise severity[J]. J Counsel Psychol, 2014, 61(4):593-604. DOI URL
[6]	XIE Z, CHEN Z, WANG W, et al. The effect of career compromise on nurses’ turnover intention:The mediating role of job satisfaction[J]. BMC Nurs, 2024, 23(1):700. DOI
[7]	YANG Q, ZHAO A, LEE C, et al. Latent profile/class analysis identifying differentiated intervention Effects[J]. Nurs Res, 2022, 71(5):394-403. DOI PMID
[8]	倪平, 陈京立, 刘娜. 护理研究中量性研究的样本量估计[J]. 中华护理杂志, 2010, 45(4):378-380.
[9]	何梅. 浅论心理契约的内涵与发展策略[J]. 商业文化(学术版), 2008(6):195-196.
[10]	郭素云, 杨辉, 罗延清. 护士心理契约结构维度的研究[J]. 护理研究, 2008(12):1101-1103.
[11]	翁清雄, 胡啸天, 陈银龄. 职业妥协研究:量表开发及对职业承诺与工作倦怠的预测作用[J]. 管理世界, 2018, 34(4):113-126.
[12]	陈玉兵. 医院内团队组织气氛与组织绩效关系的研究[D]. 广州: 暨南大学, 2007.
[13]	李超平, 张翼. 角色压力源对教师生理健康与心理健康的影响[J]. 心理发展与教育, 2009, 25(1):114-119.
[14]	尹奎, 彭坚, 张君. 潜在剖面分析在组织行为领域中的应用[J]. 心理科学进展, 2020, 28(7):1056-1070. DOI
[15]	郝宝旭. 494名精神科护士职业妥协现状及影响因素分析[J]. 护理学报, 2024, 31(1):64-68. DOI
[16]	JUFRIZEN J, SARI M, NASUTIAN M O, et al. The strategy of spiritual leadership[J]. Int J Res Busi Soc Sci, 2019, 8(1):64-72.
[17]	李雪洋. 肿瘤内科护士同情心疲乏与岗位胜任力的关系及其影响因素分析[J]. 心理月刊, 2024, 19(20):19-21. DOI
[18]	MASLACH C, SCHAUFELI W B, LEITER M P. Job burnout[J]. Annu Rev Psychol, 2001, 52:397-422. PMID
[19]	周西, 杨惠云, 杨滢, 等. 护士职业认同在职业获益感与工作投入的中介效应分析[J]. 护理学杂志, 2019, 34(17):51-54.
[20]	杜玉, 张玉侠, 陆小英, 等. 上海市19所三级医院护士主观社会地位现状及影响因素调查[J]. 护理学杂志, 2023, 38(14):54-59.
[21]	KULKARNI S, BELL H, HARTMAN J L, et al. Exploring individual and organizational factors contributing to compassion satisfaction,secondary traumatic stress,and burnout in domestic violence service providers[J]. J Soc Soc Work Res, 2013, 4(2):114-130. DOI URL
[22]	ZHOU X, ZHANG Y, LIN Y, et al. The influence of employees' perception of over-qualification on career compromise:Mediated by role conflict and sense of relative deprivation[J]. Front Psychol, 2022, 13:1039800. DOI URL
[23]	王凡凡, 侯铭, 王彦灿, 等. 临床护士自我能力否定与职业妥协的相关性研究[J]. 农垦医学, 2024, 46(5):452-456.
[24]	姜娟. 手术室护士心理韧性、职业获益感与工作满意度的相关性研究[D]. 延吉: 延边大学, 2021.
[25]	AYSEN B. Impact of organizational climate on organizational commitment and perceived organizational performance:Empirical evidence from public hospitals[J]. BMC Health Servi Res, 2018, 18(1):399.
[26]	LARSMAN P, POUSETTE A, TÖRNER M. The impact of a climate of perceived organizational support on nurses' well-being and health care-unit performance:A longitudinal questionaire study[J]. J Adv Nurs, 2024, 80(12):4921-4932. DOI URL
[27]	张雪梅, 刘鹏程, 徐宸韵, 等. 职业倦怠在护士组织氛围感知和工作满意度间的中介作用[J]. 南京医科大学学报(社会科学版), 2022, 22(5):471-476.
[28]	李晴蕾, 王怀勇. 组织中的角色超载[J]. 心理科学进展, 2018, 26(11):2046-2056. DOI
[29]	李娟, 周文娟, 王田, 等. 角色超载在骨科护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介作用[J]. 职业与健康, 2023, 39(24):3349-3353.

维度及条目内容	条目均分（$\bar{x}±s$）
发展机会妥协	14.56±3.42
我有更多机会掌握新的工作技能	3.86±0.95
我有更多机会累计新的工作经验	3.79±0.93
我有更多机会学习新的工作知识	3.79±0.96
我有很多晋升机会	3.12±1.01
职业匹配妥协	15.22±3.05
我很喜欢当前的这份工作	3.77±0.93
他与我的理想职业非常相符	3.54±1.02
我能充分运用我所掌握的知识	3.95±0.86
我能充分运用我所掌握的工作技能	3.96±0.82
社会期望妥协	14.12±3.52
我的家人很满意这份工作	3.86±0.90
我的朋友很看好这份工作	3.57±1.04
他的社会认可度很高	3.32±1.13
他能提供良好的薪资水平	3.38±1.09

维度及条目内容	条目均分（$\bar{x}±s$）
发展机会妥协	14.56±3.42
我有更多机会掌握新的工作技能	3.86±0.95
我有更多机会累计新的工作经验	3.79±0.93
我有更多机会学习新的工作知识	3.79±0.96
我有很多晋升机会	3.12±1.01
职业匹配妥协	15.22±3.05
我很喜欢当前的这份工作	3.77±0.93
他与我的理想职业非常相符	3.54±1.02
我能充分运用我所掌握的知识	3.95±0.86
我能充分运用我所掌握的工作技能	3.96±0.82
社会期望妥协	14.12±3.52
我的家人很满意这份工作	3.86±0.90
我的朋友很看好这份工作	3.57±1.04
他的社会认可度很高	3.32±1.13
他能提供良好的薪资水平	3.38±1.09

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	P		类别概率（%）
模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	LMRT	BLRT	类别概率（%）
1	22 543.718	22 652.177	22 575.975
2	19 384.413	19 551.622	19 434.143	0.918	<0.01	<0.01	0.350/0.650
3	17 477.252	17 703.21	17 544.454	0.952	<0.01	<0.01	0.111/0.566/0.323
4	16 728.484	17 013.19	16 813.158	0.929	<0.01	<0.01	0.080/0.403/0.274/0.243
5	16 480.032	16 823.487	16 582.179	0.939	>0.05	<0.01	0.058/0.040/0.407/0.261/0.235

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	P		类别概率（%）
模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	LMRT	BLRT	类别概率（%）
1	22 543.718	22 652.177	22 575.975
2	19 384.413	19 551.622	19 434.143	0.918	<0.01	<0.01	0.350/0.650
3	17 477.252	17 703.21	17 544.454	0.952	<0.01	<0.01	0.111/0.566/0.323
4	16 728.484	17 013.19	16 813.158	0.929	<0.01	<0.01	0.080/0.403/0.274/0.243
5	16 480.032	16 823.487	16 582.179	0.939	>0.05	<0.01	0.058/0.040/0.407/0.261/0.235

项目	高妥协- 让步型	中妥协- 适应型	低妥协- 理想型	χ²/H值	P
性别				4.160^a	>0.05
男	10（13.3）	44（11.5）	15（6.8）
女	65（86.7）	340（88.5）	204（93.2）
学历				30.556^a	<0.01
大专及以下	24（32.0）	72（18.8）	18（8.2）
本科	48（64.0）	309（80.5）	195（89.0）
硕士及以上	3（4.0）	3（0.8）	6（2.7）
婚姻状况				11.751^a	<0.01
未婚、离异	12（16.0）	114（29.7）	42（19.2）
已婚	63（84.0）	270（70.3）	177（80.8）
职称				12.284^a	<0.05
护士	9（12.0）	69（18.0）	36（16.4）
护师	36（48.0）	114（29.7）	60（27.4）
主管护师及以上	30（40.0）	201（52.3）	123（56.2）
聘用方式				9.169^a	>0.05
正式编制	12（16.0）	66（17.2）	51（23.3）
人事代理	24（32.0）	159（41.4）	69（31.5）
劳务派遣	39（52.0）	159（41.4）	99（45.2）
科室				10.236^a	>0.05
内科	24（32.0）	132（34.4）	72（32.9）
外科	12（16.0）	57（14.8）	21（9.6）
妇、儿	12（16.0）	48（12.5）	27（12.3）
门急诊、ICU	9（12.0）	69（18.0）	54（24.7）
其他	18（24.0）	78（20.3）	45（20.5）
是否轮班				23.767^a	<0.01
是	60（80.0）	274（71.4）	120（54.8）
否	15（20.0）	110（28.6）	99（45.2）
平均月收入（元）				30.095^a	<0.01
0~<5 001	42（56.0）	144（37.5）	51（23.3）
5 001~<8 001	21（28.0）	123（32.0）	87（39.7）
≥8 001	12（16.0）	117（30.5）	81（37.0）
年龄（年）	30（28，36）	33（28，39）	36（30，40）	21.791^b	<0.01
工作年限	8（5，13）	10（5，15）	13（6，18）	15.162^b	<0.01
角色超载	19（16，22）	17（16，19）	16（12，19）	36.612^b	<0.01
组织氛围	64（49，69）	75（67，82）	94（88，96）	361.874^b	<0.01
院方管理与支持	14（11，15）	16（15，19）	22（20，24）	256.231^b	<0.01
科室领导与沟通	17（16，22）	23（20，26）	29（26，30）	244.829^b	<0.01
工作协作与前景	12（8，14）	16（15，18）	21（19，22）	364.271^b	<0.01
医患理解与交流	17（16，20）	20（17，21）	23（21，24）	174.735^b	<0.01