心理契约视角下护士职业妥协潜在剖面分析及影响因素研究

摘要/Abstract

摘要：

目的分析心理契约视角下护士职业妥协现状及潜在剖面，探讨不同类别护士职业妥协的影响因素，为护理管理者降低护士职业妥协提供参考依据。方法 2024年10月—2025年3月，采用便利抽样法选取西安市4所三级甲等医院678名护士作为调查对象，采用一般资料调查表、职业妥协量表、医院组织气氛量表及角色超载量表进行调查，并对数据进行分析。结果护士职业妥协得分为（43.90±9.36）分，组织氛围得分为（78.60±13.76）分，角色超载得分为（16.89±4.26）分。护士职业妥协程度可分为高妥协-让步型（11.1%）、中妥协-适应型（56.6%）、低妥协-理想型（32.3%）3个潜在剖面类别。单因素分析中，学历、职称、婚姻状况、是否轮班、平均月收入、年龄、工作年限、组织氛围、角色超载对护士职业妥协潜在剖面类别差异均有统计学意义（均P<0.05）。多因素分析中，学历、工作年限、职称、组织氛围和角色超载对护士职业妥协潜在剖面类别的回归方程模型均有贡献（均P<0.05）。结论西安市4所三级甲等医院护士职业妥协处于中等水平且存在异质性，可分为3个潜在剖面。护理管理者应重点关注高妥协-让步型和中妥协-适应型的护士，可从心理契约视角出发，采取针对性的措施提高护士的组织氛围，并降低角色超载，从而稳定护理队伍。

关键词: 护士, 心理契约, 职业妥协, 组织氛围, 角色超载, 潜在剖面分析

Abstract:

Objective To analyze the current situation and latent profile of nurses' career compromise from the perspective of psychological contract，and to explore the influencing factors of different categories of nurses' career compromise，so as to provide reference for nursing managers to reduce nurses' professional compromise. Methods From October 2024 to March 2025，this study used the convenience sampling method to select 678 nurses from 4 grade-A tertiary hospitals in Xi'an as the survey subjects. The demographic questionnaire，occupational compromise scale，hospital organizational climate scale and role overload scale were used for the survey，and the data were analyzed. Results The score of career compromise was （43.90±9.36）points，the score of organizational atmosphere was （78.60±13.76）points，and the score of role overload was （16.89±4.26）points. Nurses' level of career compromise was divided into 3 latent classes，namely high compromise-concession（11.1%），medium compromise-adaptation（56.6%），and low compromise-ideal（32.3%）.The Results of univariate analysis showed that education background，professional titles，marital status，shift，average monthly income，age，working years，organizational atmosphere，and role overload all had statistically significant differences in the potential profile category of nurses' career compromise（all P<0.05）. The Results of the multivariate analysis showed that educational background，working years，professional title，organizational atmosphere and role overload contributed to the regression equation model of nurses' career compromise latent profile category（all P<0.05）. Conclusion The overall level of career compromise among nurses in 4 grade-A tertiary hospitals in Xi'an is medium and heterogeneous，which could be divided into 3 latent profiles. Nursing managers should focus on nurses from high compromise-concession group and medium-compromise-adaptive group，and take targeted measures from a psychological contract perspective to improve organizational atmosphere and reduce role overload，thereby stabilizing the nursing team.

Key words: Nurse, Psychological contract, Career compromise, Organizational atmosphere, Role overload, Latent profile analysis

中图分类号:

R192.6

吴萍, 徐雪茹, 张梦超, 董恒, 刘伟亮, 段志光. 心理契约视角下护士职业妥协潜在剖面分析及影响因素研究. [J]职业与健康, 2026, 42(18): 2502-2507.

WU Ping, XU Xueru, ZHANG Mengchao, DONG Heng, LIU Weiliang, DUAN Zhiguang. Latent profile analysis and influencing factors of nurses' career compromise from the perspective of psychological contract. [J]OCCUPATION AND HEALTH, 2026, 42(18): 2502-2507.

图/表 6

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维度及条目内容	条目均分（$\bar{x}±s$）
发展机会妥协	14.56±3.42
我有更多机会掌握新的工作技能	3.86±0.95
我有更多机会累计新的工作经验	3.79±0.93
我有更多机会学习新的工作知识	3.79±0.96
我有很多晋升机会	3.12±1.01
职业匹配妥协	15.22±3.05
我很喜欢当前的这份工作	3.77±0.93
他与我的理想职业非常相符	3.54±1.02
我能充分运用我所掌握的知识	3.95±0.86
我能充分运用我所掌握的工作技能	3.96±0.82
社会期望妥协	14.12±3.52
我的家人很满意这份工作	3.86±0.90
我的朋友很看好这份工作	3.57±1.04
他的社会认可度很高	3.32±1.13
他能提供良好的薪资水平	3.38±1.09

维度及条目内容	条目均分（$\bar{x}±s$）
发展机会妥协	14.56±3.42
我有更多机会掌握新的工作技能	3.86±0.95
我有更多机会累计新的工作经验	3.79±0.93
我有更多机会学习新的工作知识	3.79±0.96
我有很多晋升机会	3.12±1.01
职业匹配妥协	15.22±3.05
我很喜欢当前的这份工作	3.77±0.93
他与我的理想职业非常相符	3.54±1.02
我能充分运用我所掌握的知识	3.95±0.86
我能充分运用我所掌握的工作技能	3.96±0.82
社会期望妥协	14.12±3.52
我的家人很满意这份工作	3.86±0.90
我的朋友很看好这份工作	3.57±1.04
他的社会认可度很高	3.32±1.13
他能提供良好的薪资水平	3.38±1.09

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	P		类别概率（%）
模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	LMRT	BLRT	类别概率（%）
1	22 543.718	22 652.177	22 575.975
2	19 384.413	19 551.622	19 434.143	0.918	<0.01	<0.01	0.350/0.650
3	17 477.252	17 703.21	17 544.454	0.952	<0.01	<0.01	0.111/0.566/0.323
4	16 728.484	17 013.19	16 813.158	0.929	<0.01	<0.01	0.080/0.403/0.274/0.243
5	16 480.032	16 823.487	16 582.179	0.939	>0.05	<0.01	0.058/0.040/0.407/0.261/0.235

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	P		类别概率（%）
模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy	LMRT	BLRT	类别概率（%）
1	22 543.718	22 652.177	22 575.975
2	19 384.413	19 551.622	19 434.143	0.918	<0.01	<0.01	0.350/0.650
3	17 477.252	17 703.21	17 544.454	0.952	<0.01	<0.01	0.111/0.566/0.323
4	16 728.484	17 013.19	16 813.158	0.929	<0.01	<0.01	0.080/0.403/0.274/0.243
5	16 480.032	16 823.487	16 582.179	0.939	>0.05	<0.01	0.058/0.040/0.407/0.261/0.235

项目	高妥协- 让步型	中妥协- 适应型	低妥协- 理想型	χ²/H值	P
性别				4.160^a	>0.05
男	10（13.3）	44（11.5）	15（6.8）
女	65（86.7）	340（88.5）	204（93.2）
学历				30.556^a	<0.01
大专及以下	24（32.0）	72（18.8）	18（8.2）
本科	48（64.0）	309（80.5）	195（89.0）
硕士及以上	3（4.0）	3（0.8）	6（2.7）
婚姻状况				11.751^a	<0.01
未婚、离异	12（16.0）	114（29.7）	42（19.2）
已婚	63（84.0）	270（70.3）	177（80.8）
职称				12.284^a	<0.05
护士	9（12.0）	69（18.0）	36（16.4）
护师	36（48.0）	114（29.7）	60（27.4）
主管护师及以上	30（40.0）	201（52.3）	123（56.2）
聘用方式				9.169^a	>0.05
正式编制	12（16.0）	66（17.2）	51（23.3）
人事代理	24（32.0）	159（41.4）	69（31.5）
劳务派遣	39（52.0）	159（41.4）	99（45.2）
科室				10.236^a	>0.05
内科	24（32.0）	132（34.4）	72（32.9）
外科	12（16.0）	57（14.8）	21（9.6）
妇、儿	12（16.0）	48（12.5）	27（12.3）
门急诊、ICU	9（12.0）	69（18.0）	54（24.7）
其他	18（24.0）	78（20.3）	45（20.5）
是否轮班				23.767^a	<0.01
是	60（80.0）	274（71.4）	120（54.8）
否	15（20.0）	110（28.6）	99（45.2）
平均月收入（元）				30.095^a	<0.01
0~<5 001	42（56.0）	144（37.5）	51（23.3）
5 001~<8 001	21（28.0）	123（32.0）	87（39.7）
≥8 001	12（16.0）	117（30.5）	81（37.0）
年龄（年）	30（28，36）	33（28，39）	36（30，40）	21.791^b	<0.01
工作年限	8（5，13）	10（5，15）	13（6，18）	15.162^b	<0.01
角色超载	19（16，22）	17（16，19）	16（12，19）	36.612^b	<0.01
组织氛围	64（49，69）	75（67，82）	94（88，96）	361.874^b	<0.01
院方管理与支持	14（11，15）	16（15，19）	22（20，24）	256.231^b	<0.01
科室领导与沟通	17（16，22）	23（20，26）	29（26，30）	244.829^b	<0.01
工作协作与前景	12（8，14）	16（15，18）	21（19，22）	364.271^b	<0.01
医患理解与交流	17（16，20）	20（17，21）	23（21，24）	174.735^b	<0.01