公立医院青年人才获得感的组织支持路径研究

摘要/Abstract

摘要：

目的了解公立医院青年人才职业获得感现状，分析组织支持对青年人才获得感的影响效应，构建科学可行的组织支持提升路径。方法选取2025年1—12月天津市6家公立医院≤35岁青年人才420名，随机分为干预组210名与对照组210名；开展干预前两组获得感基线测评并完成数据分析。对照组采用医院常规人才管理模式，干预组在此基础上实施以职业发展、情感关怀、价值认同为核心的综合组织支持干预。干预周期12个月，以职业成长获得感、工作价值获得感、组织归属获得感为主要观察指标进行测评，并对数据进行分析。结果干预前两组职业成长、工作价值、组织归属获得感总分及各维度基线得分比较，差异均无统计学意义（均P>0.05），基线均衡可比。干预后干预组职业成长获得感总分[（4.26±0.58）分]高于对照组[（3.52±0.64）分]（t=12.354，P<0.01）；工作价值获得感总分[（4.31±0.52）分]高于对照组[（3.48±0.61）分]（t=14.267，P<0.01）；组织归属获得感总分[（4.40±0.49）分]高于对照组[（3.55±0.63）分]（t=15.189，P<0.01）。干预组各维度获得感达标率（89.52%、91.43%、93.33%）亦显著高于对照组（62.38%、60.48%、63.81%）（χ²=42.365、48.721、53.108，均P<0.01）。结论系统化组织支持可显著改善公立医院青年人才的职业获得感、价值获得感与归属获得感。构建多层次、精准化、长效性组织支持体系，能稳定人才队伍、激发内生动力，推动公立医院高质量发展。

关键词: 公立医院, 青年人才, 获得感, 组织支持, 职业发展, 人才建设

Abstract:

Objective To understand the status quo of young talents' sense of occupational attainment in public hospitals，analyze the effect of organizational support on young talents' sense of occupational attainment，and construct a scientific and feasible path to improve organizational support. Methods From January to December 2025，420 young talents ≤35 years old in six public hospitals in Tianjin were selected and randomly divided into an intervention group of 210 and a control group of 210. Baseline evaluation of sense of gain was conducted before intervention，and data analysis was completed. The control group adopted the routine talent management mode of the hospital，and the intervention group implemented standardized comprehensive organizational support intervention with career development，emotional care and value identification as the core on this basis. The intervention period was 12 months，with sense of career growth，sense of work value and sense of organizational belonging as the main observation indicators for evaluation，and the data were analyzed. Results There were no statistically significant differences in the total score and sub-dimension baseline scores of career growth，work value and organizational belonging sense of gain between the two groups before intervention（all P>0.05），with balanced baseline comparability. After intervention，the total score of career growth sense of gain in the intervention group[（4.26±0.58）points] was higher than that in the control group[（3.52±0.64）points]（t=12.354，P<0.01）. The total score of sense of work value[（4.31±0.52）points] was higher than that of the control group[（3.48±0.61）points]（t=14.267，P<0.01）. The total score of sense of organizational belonging[（4.40±0.49）points] was higher than that of the control group[（3.55±0.63）points]（t=15.189，P<0.01）. The compliance rate of each dimension in the intervention group （89.52%，91.43%，93.33%） was also significantly higher than that in the control group（62.38%，60.48%，63.81%）（χ²=42.365， 48.721，53.108，all P<0.01）. Conclusion Systematic organizational support can significantly improve the sense of occupational attainment，sense of work value and sense of organizational belonging of young talents in public hospitals. The construction of a multi-level，precise and long-term organizational support system can stabilize the talent team，stimulate endogenous motivation，and promote the high-quality development of public hospitals.

Key words: Public hospitals, Young talents, Sense of gain, Organizational support, Career development, Talent construction

中图分类号:

R181.3

李真. 公立医院青年人才获得感的组织支持路径研究. [J]职业与健康, 2026, 42(18): 2525-2529.

LI Zhen. Research on the organizational support paths for young talents' sense of gain in public hospitals. [J]OCCUPATION AND HEALTH, 2026, 42(18): 2525-2529.

图/表 3

参考文献 16

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项目	干预组（n=210）	对照组（n=210）	χ²/t值	P值
性别[人（%）]			0.162^a	0.687
男	86（40.95）	82（39.05）
女	124（59.05）	128（60.95）
年龄[（$\bar{x}±s$）岁]	28.64±3.12	28.41±3.26	0.765^b	0.445
学历[人（%）]			0.327^a	0.849
本科	128（60.95）	132（62.86）
硕士	72（34.29）	69（32.86）
博士	10（4.76）	9（4.29）
岗位类型[人（%）]			0.289^a	0.962
临床医疗	92（43.81）	89（42.38）
护理	68（32.38）	70（33.33）
科研	25（11.90）	26（12.38）
行政	25（11.90）	25（11.90）
工作年限[（$\bar{x}±s$）年]	4.68±2.15	4.59±2.23	0.432^b	0.666
干预前职业成长获得感总分（$\bar{x}±s$）	3.49±0.66	3.47±0.65	0.319^b	0.749
干预前工作价值获得感总分（$\bar{x}±s$）	3.45±0.63	3.43±0.67	0.327^b	0.744
干预前组织归属获得感总分（$\bar{x}±s$）	3.51±0.64	3.49±0.62	0.335^b	0.738

项目	干预组（n=210）	对照组（n=210）	χ²/t值	P值
性别[人（%）]			0.162^a	0.687
男	86（40.95）	82（39.05）
女	124（59.05）	128（60.95）
年龄[（$\bar{x}±s$）岁]	28.64±3.12	28.41±3.26	0.765^b	0.445
学历[人（%）]			0.327^a	0.849
本科	128（60.95）	132（62.86）
硕士	72（34.29）	69（32.86）
博士	10（4.76）	9（4.29）
岗位类型[人（%）]			0.289^a	0.962
临床医疗	92（43.81）	89（42.38）
护理	68（32.38）	70（33.33）
科研	25（11.90）	26（12.38）
行政	25（11.90）	25（11.90）
工作年限[（$\bar{x}±s$）年]	4.68±2.15	4.59±2.23	0.432^b	0.666
干预前职业成长获得感总分（$\bar{x}±s$）	3.49±0.66	3.47±0.65	0.319^b	0.749
干预前工作价值获得感总分（$\bar{x}±s$）	3.45±0.63	3.43±0.67	0.327^b	0.744
干预前组织归属获得感总分（$\bar{x}±s$）	3.51±0.64	3.49±0.62	0.335^b	0.738

组别	人数	职业成长获得感
组别	人数	职称晋升机会	进修培训机会	科研资源支持	职业规划指导	技能提升空间	维度总分
干预组	210	4.32±0.61	4.28±0.57	4.19±0.63	4.22±0.59	4.30±0.56	4.26±0.58
对照组	210	3.48±0.69	3.53±0.65	3.45±0.72	3.50±0.67	3.62±0.63	3.52±0.64
t 值		11.326	10.894	9.765	10.542	11.018	12.354
P 值		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001
组别	人数	工作价值获得感
组别	人数	工作成就感	患者认可度	同事认可度	领导认可度	贡献价值体现	维度总分
干预组	210	4.35±0.54	4.33±0.52	4.29±0.55	4.25±0.58	4.31±0.53	4.31±0.52
对照组	210	3.51±0.66	3.54±0.64	3.49±0.65	3.46±0.68	3.48±0.67	3.48±0.61
t 值		12.107	12.435	11.862	10.983	11.659	14.267
P 值		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001
组别	人数	组织归属获得感
组别	人数	组织关心程度	团队凝聚力	工作环境满意度	生活保障支持	医院文化认同	维度总分
干预组	210	4.42±0.51	4.38±0.50	4.40±0.48	4.37±0.52	4.43±0.49	4.40±0.49
对照组	210	3.47±0.66	3.52±0.64	3.58±0.61	3.45±0.68	3.50±0.65	3.55±0.63
t 值		13.247	12.891	13.674	12.536	13.108	15.189
P 值		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001

组别	人数	职业成长获得感
组别	人数	职称晋升机会	进修培训机会	科研资源支持	职业规划指导	技能提升空间	维度总分
干预组	210	4.32±0.61	4.28±0.57	4.19±0.63	4.22±0.59	4.30±0.56	4.26±0.58
对照组	210	3.48±0.69	3.53±0.65	3.45±0.72	3.50±0.67	3.62±0.63	3.52±0.64
t 值		11.326	10.894	9.765	10.542	11.018	12.354
P 值		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001
组别	人数	工作价值获得感
组别	人数	工作成就感	患者认可度	同事认可度	领导认可度	贡献价值体现	维度总分
干预组	210	4.35±0.54	4.33±0.52	4.29±0.55	4.25±0.58	4.31±0.53	4.31±0.52
对照组	210	3.51±0.66	3.54±0.64	3.49±0.65	3.46±0.68	3.48±0.67	3.48±0.61
t 值		12.107	12.435	11.862	10.983	11.659	14.267
P 值		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001
组别	人数	组织归属获得感
组别	人数	组织关心程度	团队凝聚力	工作环境满意度	生活保障支持	医院文化认同	维度总分
干预组	210	4.42±0.51	4.38±0.50	4.40±0.48	4.37±0.52	4.43±0.49	4.40±0.49
对照组	210	3.47±0.66	3.52±0.64	3.58±0.61	3.45±0.68	3.50±0.65	3.55±0.63
t 值		13.247	12.891	13.674	12.536	13.108	15.189
P 值		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001

组别	人数	职业成长获得感	工作价值获得感	组织归属获得感
干预组	210	188（89.52）	192（91.43）	196（93.33）
对照组	210	131（62.38）	127（60.48）	134（63.81）
χ²值		42.365	48.721	53.108
P 值		<0.001	<0.001	<0.001