黄山市疾病预防控制机构人力资源配置现状及公平性分析

摘要/Abstract

摘要：

目的了解黄山市疾病预防控制（疾控）机构人力资源配置的现状及其公平性，提出相关建议。方法利用黄山市统计年鉴和实地调研数据，运用基尼系数、洛伦兹曲线以及人力资源集聚度等指标，对黄山市疾控机构的人力资源配置情况进行评估。结果黄山市8家疾控机构共有在编人员264名，其中>40岁人员占比达47.35%，学历结构以本科学历为主，职称分布以中级及以下为主。人力资源配置在人口分布上相对公平（基尼系数为0.211 7），但在地理面积分布上存在较大差异（基尼系数为0.479 5）。人力资源集聚度分析指出，屯溪区和徽州区的资源配置较为集中，而祁门县的资源配置则明显不足。结论黄山市疾控机构的人力资源总量不足，人才队伍结构呈现高龄化和低职称化的趋势。为促进公共卫生服务的均衡发展，未来应增加卫生人力资源总量，特别是对资源薄弱地区给予重点关注，并通过政策支持、技术手段、经济激励和区域合作等多措并举，缩小各区域在人力资源配置上的差距。

关键词: 疾控机构, 人力资源, 公平性, 洛伦兹曲线, 基尼系数, 人力资源集聚度, 人口集聚度

Abstract:

Objective To explore the current situation and fairness of human resource allocation in center for disease control and prevention（CDC） in Huangshan City，and put forward relevant suggestions. Methods Using the statistical yearbook and field survey data of Huangshan City，and using the Gini coefficient，Lorenz curve，human resource concentration，and other indicators to conduct a evaluation of the human resource allocation of CDC in Huangshan City. Results There were 264 employees in 8 CDCs in Huangshan City，of which 47.35% were over 40 years old. The educational background was predominantly bachelor's degrees， and the professional title distribution was mainly at the intermediate level and below. The allocation of human resources was relatively equitable in terms of population distribution（Gini coefficient of 0.211 7），but there were significant disparities in terms of geographical area distribution（Gini coefficient of 0.479 5）. The analysis of human resource concentration indicated that the resource allocation was more concentrated in Tunxi District and Huizhou District，whereas Qimen County had a marked shortage of resource allocation. Conclusion The total number of human resources in CDC in Huangshan City is insufficient，and the structure of talent team trends toward aging and lower professional titles. To promote the balanced development of public health services，future efforts should focus on increasing the total number of health human resources，with particular attention to resource-poor areas. Additionally，a multi-pronged approach including policy support，technical means，economic incentives，and regional cooperation should be employed to narrow the gaps in human resource allocation among different regions.

Key words: Center for disease control and prevention, Human resources, Fairness, Lorentz curve, Gini coefficient, Concentration of human resources, Population agglomeration

中图分类号:

R197.21

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TONG Qian, WANG Jun. Analysis of the current status and equity of human resource allocation in CDC in Huangshan City. [J]OCCUPATION AND HEALTH, 2026, 42(3): 407-411.

图/表 4

参考文献 21

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项目	黄山市	屯溪区	黄山区	徽州区	歙县	休宁县	黟县	祁门县	χ²值	P
年龄（岁）									34.083	<0.05
0~<30	24（34.78）	6（21.43）	3（14.29）	2（10.00）	17（34.69）	10（29.41）	5（27.78）	6（24.00）
30~<40	22（31.88）	5（17.86）	4（19.05）	6（30.00）	15（30.61）	5（14.71）	4（22.22）	5（20.00）
40~<50	12（17.39）	8（28.57）	10（47.62）	5（25.00）	8（16.33）	3（8.82）	5（27.78）	7（28.00）
50~<60	11（15.94）	9（32.14）	4（19.05）	7（35.00）	9（18.37）	16（47.06）	4（22.22）	7（28.00）
学历									47.59	<0.01
硕士及以上	8（12.00）	1（3.57）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	1（5.55）	0（0.00）
大学本科	49（71.01）	16（57.14）	10（47.62）	8（40.00）	27（55.10）	11（32.35）	12（66.67）	9（36.00）
专科及以下	12（17.39）	11（39.29）	11（52.38）	12（60.00）	22（44.90）	23（67.65）	5（27.78）	16（64.00）
职称									23.962	>0.05
高级	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	1（5.55）	0（0.00）
副高级	7（10.14）	2（7.14）	0（0.00）	3（15.00）	5（10.20）	1（2.94）	2（11.11）	2（8.00）
中级	29（42.03）	14（50.00）	10（47.62）	6（30.00）	16（32.65）	11（32.35）	5（27.78）	11（44.00）
其他	33（47.83）	12（42.86）	11（52.38）	11（55.00）	28（57.15）	22（64.71）	10（55.56）	12（48.00）

项目	黄山市	屯溪区	黄山区	徽州区	歙县	休宁县	黟县	祁门县	χ²值	P
年龄（岁）									34.083	<0.05
0~<30	24（34.78）	6（21.43）	3（14.29）	2（10.00）	17（34.69）	10（29.41）	5（27.78）	6（24.00）
30~<40	22（31.88）	5（17.86）	4（19.05）	6（30.00）	15（30.61）	5（14.71）	4（22.22）	5（20.00）
40~<50	12（17.39）	8（28.57）	10（47.62）	5（25.00）	8（16.33）	3（8.82）	5（27.78）	7（28.00）
50~<60	11（15.94）	9（32.14）	4（19.05）	7（35.00）	9（18.37）	16（47.06）	4（22.22）	7（28.00）
学历									47.59	<0.01
硕士及以上	8（12.00）	1（3.57）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	1（5.55）	0（0.00）
大学本科	49（71.01）	16（57.14）	10（47.62）	8（40.00）	27（55.10）	11（32.35）	12（66.67）	9（36.00）
专科及以下	12（17.39）	11（39.29）	11（52.38）	12（60.00）	22（44.90）	23（67.65）	5（27.78）	16（64.00）
职称									23.962	>0.05
高级	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	0（0.00）	1（5.55）	0（0.00）
副高级	7（10.14）	2（7.14）	0（0.00）	3（15.00）	5（10.20）	1（2.94）	2（11.11）	2（8.00）
中级	29（42.03）	14（50.00）	10（47.62）	6（30.00）	16（32.65）	11（32.35）	5（27.78）	11（44.00）
其他	33（47.83）	12（42.86）	11（52.38）	11（55.00）	28（57.15）	22（64.71）	10（55.56）	12（48.00）

地区	HRAD	PAD	HRAD与 PAD差值	人力资源公平性	人力资源可及性
黄山市	0.52	0.98	-0.46	差	缺乏
屯溪区	8.35	8.46	-0.10	好	缺乏
黄山区	0.88	0.60	0.28	差	过剩
徽州区	3.54	1.66	1.88	好	过剩
歙县	1.72	1.24	0.48	好	过剩
休宁县	1.19	0.89	0.29	好	过剩
黟县	1.56	0.64	0.92	好	过剩
祁门县	0.82	0.47	0.36	差	过剩

地区	HRAD	PAD	HRAD与 PAD差值	人力资源公平性	人力资源可及性
黄山市	0.52	0.98	-0.46	差	缺乏
屯溪区	8.35	8.46	-0.10	好	缺乏
黄山区	0.88	0.60	0.28	差	过剩
徽州区	3.54	1.66	1.88	好	过剩
歙县	1.72	1.24	0.48	好	过剩
休宁县	1.19	0.89	0.29	好	过剩
黟县	1.56	0.64	0.92	好	过剩
祁门县	0.82	0.47	0.36	差	过剩